内容提要：本文利用第二次农业普查资料和相关统计资料，以实证的方法着重分析了浙江村干部素质的现状、优势和面临的差距和问题，并从建设社会主义新农村的要求出发，提出提升村干部素质的对策建议。研究显示，村干部素质高低在相当程度上影响乡村经济发展，村干部素质越高对乡村发展的推动作用越大，反之亦然。资料分析表明，浙江村干部非智力素质上有一定优势，但体力素质和智力素质上有一定差距。因此，要采取有力措施提高村干部素质。首先是要培训存量，提高现有村干部素质；其次是要优化增量，把优秀人才选拨到村干部队伍中来。

关键词：村干部 素质 乡村经济

村干部处在农村工作的最基层、最前哨，其所处位置是新农村工作的“前沿阵地”，也是新农村工作的落脚点。村干部的特殊地位，决定了其工作具有综合性、繁杂性、群众性和动态性的特点。村干部是农村实现“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的带头人。因此，村干部素质直接关系到新农村建设的成败，关系到建设全面小康社会的全局。

一、村干部素质对农村发展的影响

影响乡村发展的因素很多，地理位置、资源状况、农民素质、村干部素质，以及政策环境都对乡村发展有着重要影响。受农业普查资料的限制，本文选取村干部平均受教育年限、年龄和复退军人比重等指标，通过与反映乡村经济和乡村经营管理水平的指标的相关分析，以窥村干部素质对乡村发展影响之一斑。

（一）村干部受教育程度影响乡村经济发展水平

智力素质是人的素质的重要标志，受教育程度在一定程度上决定人的智力素质的高低。从第二次农业普查资料分析，村干部受教育程度对于乡村经济发展有着重要影响。我们将我省农村按照地理位置分组分析，乡村经济发展最好的平原农村地区村干部平均受教育年限明显高于经济发展水平较低的丘陵和山区农村，平原、丘陵和山区农村党政一把手（党支部书记和村委主任）平均受教育年限依次为10.99、10.48和9.77年。

从分市情况看，农村经济发展状况较好的杭州、宁波、嘉兴、湖州和绍兴农村村干部平均受教育年限都明显较高。我们以村干部平均受教育年限和农民人均纯收入指标作相关分析，平均受教育年限与农民人均纯收入正相关，相关系数为0.694（P表1 2006年浙江分地区村干部平均受教育年限与相关指标对照表

资料来源：根据《浙江省第二次全国农业普查资料综合提要》整理

（二）村干部阅历对乡村发展水平也有较大影响

人的阅历代表人的经验积累，也是人的素质的重要组成部分。从村干部情况看，村干部阅历越丰富带领村民创业致富的能力相对也就越强。以义乌市为例，其2006年农民人均纯收入达8810元，明显高于其它地区。鉴于资料限制，这里仅以第二次农业普查村支书和村委主任中复退军人所占比重来代表村干部阅历高低，来分析其对于乡村经营管理的影响情况。我们将复退军人占两委领导比重与农民人均纯收入作相关分析（见表1），两者存在正相关关系，相关系数为0.564，表明村两委复退军人占比越大对村经济发展正面影响也越大。

（三）村干部素质关系到农村公益事业的发展

村干部素质高低同农村公益事业的发展有密切关系，一般来说，村干部素质越高对村公益事业发展越关注，相应的村公益事业发展也越快。我们以村干部受教育年限指标与代表公共卫生状况、农村环保和农村文化事业的有卫生室村比重、饮用水集中净化村比重、设有老年活动室的村比重、有公共阅报栏村比重和垃圾集中处理村比重分别作相关分析，相关系数都在0.5以上，有的甚至接近0.8，这在一定程度上印证了它们之间的高度相关性（见表2、表3）。从按地理区位分组观察，这种状况就更加明显（见表4）。

表2 浙江省分市有相关公用设施村比重

资料来源：同表1

表3 村干部平均受教育年限与其它指标的相关系数

资料来源：同表1

表4 浙江省不同地理区位有公益卫生设施村比重

资料来源：同表1

（四）素质高的村干部更注重对智力的投入和信息化

提高农民素质，培养和造就新型农民是发展农村经济，建设社会主义新农村的重要内容。在发展农村经济，提高农民生活水平的同时，增强农民农技水平、拓宽视野也是十分重要的。我们将村干部平均受教育年限与举办过农技讲座的村比重、百户拥有电脑数及电脑上网率进行比较并作相关分析。分析发现村干部素质高低对于培养农民知识技能的投入也有密切关系，村干部素质越高对智力投入和信息化越重视。见表3、表5。

表5 浙江省分市智力投入相关指标村比重

资料来源：同表1

二、浙江村干部素质的优势与差距

（一）浙江经济体制的先发优势对农村干部素质全面发展有良好的正面影响

浙江改革开放的体制先发优势给浙江经济社会发展带来了快速质变，同样引起了浙江农村的大变动，使部分农民的心理、价值观念、思想意识等在这些变革中受到很大冲击。尤其是浙江农民历史上受“永康学派”“永嘉学派”影响，在心理、价值观念、思想意识等非智力素质上存在一定优势，改革开放30年浙江体制先发优势给浙江农民带来新的强烈冲击，加快突破与世无争的心理、转变温饱即安、小富即足的心态；从而使靠力气吃饭的观念大为减弱，安土轻迁的观念日渐淡薄，重农轻商的土地依赖意识逐渐退化，开放意识、风险意识、进取意识等也都在不断增强。农民在村干部的选择上更多地注重村干部素质，使一批有经验、有思想的，具有高素质和开拓型的现代农民脱颖而出，成为农村致富带头人，农村能人成为村干部。体制先发优势对农村干部素质的正面影响还表现在浙江在改变城乡二元结构上所作的努力。如嘉兴市打破城乡二元结构的坚冰，率先取消农村户籍制度，实行城乡一体化，拆除了城乡之间人为的樊篱，使农民感受工业化和现代化的进程。

（二）村干部年龄偏大

年龄在一定意义上是体力的标志。第二次农业普查资料显示，浙江村党支部书记和村委会主任的年龄结构“中间高、两头低”，近似正态分布。普查资料显示，村党支部书记年龄在25岁以下的仅占0.1%，25-45岁占41.6%，46-60岁占54.9%，60岁以上3.3%；村委会主任年龄在25岁以下的仅占0.5%，25-45岁占57.7%，46-60岁占39%，60岁以上2%。从平均年龄看，我省村支书的平均年龄47.5岁，村委会主任平均年龄比村支书年轻，为44.4岁。浙江村干部身体素质在全国有一定的比较优势。浙江村委主任的平均年龄低于全国水平，近六成的村委主任年龄在45岁及以下，高出全国平均水平5.26个百分点，列第9位。村党支部书记年龄与全国平均水平基本持平，年龄在46岁以上村书记比重（占58.25%）略低于全国（58.82%）。总体上村干部年龄偏大，尤其村书记年龄过大，尽管经验相对丰富，但对于接受新思维、新观念比较困难，特别是尚有3.3%的村书记和2.05%的村主任年龄超过了60岁，对新农村建设的复杂和快节奏的工作而言精力和体力都将是有缺陷的。

表6 全国各地区村主任、书记分年龄比重

单位：%

资料来源：《中国第二次全国农业普查资料综合提要》整理

（三）受教育程度偏低

浙江省村党支书和村委会主任的文化程度主要以中等学历为主。普查资料显示，在全省3.33万名村党支书中，具有大专及以上学历的占15.1%，高中学历占33.6%，初中学历占39.2%，小学及以下学历的占12.2%。在全省3.15万名村委会主任中，具有大专及以上学历的占9%，高中学历占29.1%，初中学历占48.3%，小学及以下学历的占13.7%。村委会主任的受教育程度略低于村支书（见表7）。总体上，浙江农村村干部受教育状况在全国是偏低的。浙江村干部受教育水平与浙江农村经济发展在全国的排名一样折射出“浙江现象”，即受教育程度低而经济发展水平相对较高。浙江村书记和村主任平均受教育年限（10.67、10.07）与全国（10.61、9.99）基本持平，但明显低于北京（12.81、11.36）、上海（13.01、12.11）、江苏（12.53、11.58）和广东（11.30、10.99）等经济较发达的省市，与人均经济水平低于浙江的山东省也基本持平。（见表8）。这种状况势必影响浙江农村经济社会的发展后劲。

表7 村干部受教育程度构成情况 单位：%

资料来源：《浙江省第二次全国农业普查资料综合提要》整理

表8 浙江村书记主任受教育程度与全国较发达省市比较 单位：年

资料来源：《中国第二次全国农业普查资料综合提要》整理

（四）村干部风险意识有待提高

一般而言，适当的负债对发展乡村是有利的，但负债率过高就会对乡村经济发展带来风险，村级负债率的适度问题，查阅很多资料似乎没有明确的界限，但基界限与乡村经济发展状况和村集体经济偿债能力有关，这应当是必然的，可适度的量的界定有待作深入研究。第二次农业普查资料显示，我省农村村级集体经济资产负债率偏高。2006年全省村级负债总额272.95亿元，资产负债率达到26.9%，嘉兴、湖州高达36.9%和38.4%。村级集体债务负担较重的问题应当引起各级政府的高度重视，从村干部素质而言，应当补上风险意识这一课。

表9 2006年村级资产负债情况

资料来源：《浙江省第二次全国农业普查资料综合提要》整理

三、提高村干部素质的对策建议

村干部是农村行政级别最小的干部，但却是建设社会主义新农村的直接组织者、推动者和实践者。高素质的村干部，能够为建设新农村提供政治保障、组织保证，能够带领广大农民群众积极投身到建设新农村的大潮中去。没有高素质的村干部，就没有新农村。当前提高村干部素质应当培训存量、优化增量。

（一）加强教育培训，提高村干部综合素质

人的素质除先天赋于的自然凛赋更主要的是后天的培养。提高村干部综合素质，加强教育培训和实践锻炼是一条重要途径。

1.要加强农村教育，培养新型农民。村干部产生于农民群体、根植于农民群体，高素质的新型农民群体是产生高素质村干部的基础。浙江省第二次农业普查资料显示，2006年末，农村常住从业劳动力平均受教育年限为7.56年，受教育程度在小学及以下占44.8%，初中及以上占55.2%。大专及以上受教育程度24.21万人，仅占1.2%，而未上过学的达126.62万人，占6.3%。农民群体的整体文化素质明显偏低，（见表11）。因此，加强农村教育，提高农民群体素质，培养新型农民十分迫切。为此，首先要抓好农村的九年义务教育，确保每一个农民的孩子，包括农民工子女，都充分享有受教育的权利。坚决杜绝新文盲的产生，以培养适应时代要求的新农民为目标，全面提高青少年素质，使这些未来的新农村建设者成为知识型的新农民。其次，加快发展农村成人教育。长期以来，农村职业教育相当落后，大学毕业生又很少走向农村，服务农村，农村各类专业人才奇缺。必须建立健全农村成人教育网络，形成多层次、多形式成人教育体系，让每个农民都有机会接受教育，增强自我发展的能力，使他们真正成为有文化、懂技术、会经营的新农民。

表11 2006年浙江农村常住从业劳动力受教育程度及构成

资料来源：根据浙江省第二次农业普查资料整理

2.有针对性地开展村干部的培训。对村干部的培训要注重农村工作特点，要有时代特色，在内容安排上要有针对性，不仅包括党的基本知识、社会主义市场经济知识、科技文化知识、法律知识等，而且要强化乡村规划、招商引资、旅游开发、文化建设等等与建设新农村相结合的新本领。方式上，把村干部的培训列入各级党校和一些大专院校的课程，实行分期分批轮训。

3.把培训与实践锻炼结合起来，提高能力素质。村干部培训要特别注重实践性，切忌形式主义，因此必须把村干部培训与农村工作实践结合起来，向村干部交任务，压担子，使他们经风雨，见世面，在实践中学会解决农村的各种热点、难点问题，增强工作能力，提高领导水平。

4.制定政策，稳定村干部队伍。一是现村干部的报酬太低，且有不少村干部工资长期拿不全、拿不到，往往是在没有较为稳定的工资收入和社会保障的情况下工作，有时还得牺牲个人的一些利益。少数党员干部存在不愿尽责任的消极情绪，这也是一些村特别是经济薄弱村村干部的岗位对农村青年人才基本没有吸引力的原因之一。二是农村工作难做。村干部担负的职责相当繁重，党和国家各项任务都有赖于他们去落实。村委会作为村民自治组织，本来就不是一级政府的延伸，不具备政府行政管理的功能。由于权责分离，村级组织履行职责，完成任务的难度越来越大。三是没有好的“出路”和“退路”。过去村支部书记干得好的可以到机关、企业任职，现在机关人事制度的改革和企业的改革，支部书记的“出路”已被封死，辛辛苦苦干了多少年，退下来时，没有很好的退路。

要稳定村干部队伍，合理提高村干部报酬和养老保险标准，解决他们的切身利益和后顾之忧，显得越来越重要。这就需要采取切实可行的措施，有针对性地解决基层党员干部的实际问题：一是要保证村干部的报酬及时兑现。二是要建立责任机制和奖惩机制，对优秀的村干部和有突出贡献的村干部给予精神和物质的奖励。三是要以乡镇为单位密切与有关部门配合协调，切实解决好村干部的养老保险。只有这样，才能调动他们的积极性，这对提高村干部的整体素质，优化村干部结构，稳定村干部队伍，具有很大的作用。

（二）改革村干部竞选体制，使高素质人才进入村干部队伍

传统的从本土本乡农民中选拔村干部的单一方式已经难以适应现代社会对村干部素质的客观要求，必须拓宽视野，广开才路，扩大选任村官渠道，让有较高素质的、有志于农村经济社会发展的人才，通过各种途径走上村干部岗位。为此，可采取以下方法和途径，改革村干部竞选体制，提高村干部队伍素质。

1.创新村干部储备机制，解决村干部后继乏人的问题。村干部队伍的后继乏人存在着以下情况：一是随着农村经济市场化进程的加快，农村人口的流动日趋活跃，大批农村有文化的青年转向城市、城镇，在城市、城镇安家落户，选拔年轻干部的余地越来越小。资料显示，浙江农村外出从业劳动力达396.52万人，占农村常住从业劳动力的22.6%。浙江农村外出从业劳动力年龄在40岁以下的占71.5%，比同年龄农村常住从业劳动力高出24.5个百分点；浙江农村外出从业劳动力平均受教育年限比农村常住劳动力高1.11年（见表12）。二是在广大农村，大量的优秀人才通过考取大中专院校输送出去，而学成后回到农村的几乎为零。由于青年特别是青年人才的流失，造成一些地方出现村干部难培养、难选拔，队伍建设后继乏人的现象。三是有的村由于支部书记长期“把持朝政”，多年不发展年轻党员，或者只发展自己家族、自己亲戚入党，造成村干部的年龄老化和“近亲繁殖”，致使不少有培养前途的“非族非亲”青年被排斥在村干部队伍之外。

表12 浙江省农村外出劳动力构成情况表

资料来源：根据浙江省第二次农业普查资料整理

因此，要创新干部储备机制。具体方法包括：实行地方与学校联合，重点培养部分成绩优秀的在校大学生和高中在读学生，为农村储备村干部人才；地方和军队联手，在保证军队人才需要的同时，对优秀的农村入伍战士开展农村相关知识和实用技术培训，通过部队为农村有计划地培养后备村干部；对于经济落后地区，基层党组织要与劳务输出中介组织合作，有组织、有计划地输出部分青年农民到沿海发达农村“打工”深造，培养后备村干部；积极发展青年党员，尽快把那些有发展前景的种养殖大户、外出打工青年、复员退伍军人，回乡大中专毕业生列为重点培养对象，成熟一个发展一个，不断增加新鲜血液。

2.完善村干部民选机制，落实农民群众的选择权。中共农村基层组织工作条例，《村民委员会组织法》对村干部的选配有着明确的法律规定，但农村人口多、素质低，一些地方村民宗族观念大于集体观念，本位主义高于社会主义，亲属关系胜过素质标准，家庭宗派斗争比较激烈的现实，严重影响了村委会选举的公平、公正，更谈不上选出最好、素质最高的人选。在一些农村地区，由于村党支部软弱无力甚至陷于瘫痪，对村委会缺乏应有的领导和帮助，村委会为家族、宗法势力所控制，村民自治名存实亡。因此，完善《村民委员会组织法》、改进党管干部的方法，在农村地区显得十分迫切，要依据现有宪法、法律、法规和章程、条例，制定有关实施细则，对党支部和村委会的职权范围作进一步明确、具体的规定，把村党支部和村委会的一切活动纳入法制的轨道，在贯彻党管干部原则的同时，真正体现农民群众选择的民主权利，把农民群众的选择作为党组织选任干部的首要标准；加强监督管理，克服暗箱操作和其他假民主的行为，选好“领头雁”，真正把有文化、懂技术、会经营、作风好、政治强的新型农民选出来，担当建设新农村的领头人。

3.引入村干部试用制度。我国现行的干部试用期制度是对乡镇以上干部使用的，对村干部没有实行试用期的规定。实行干部试用期制，是一种干部任用考核的延续，是一种更加公开、透明、长久的“任前公示”。对于村干部用人问题的错误，其损失虽然不会似用错高官带来的损失那么严重，但同样会对农村经济社会发展和农民群众生活带来危害和损失。引入村干部试用制度，可以通过试用期发现选拔任用前期没有发现的问题，果断阻止村干部选用错误，防止和避免给村民带来损失。同时，为上级和村民监督村干部工作提供方便，在一定程度上利于保证村干部队伍的质量。当然，村干部是选举产生的，在试用期的适用性上还有待于研究和完善。

4.竞聘大学生村官。竞聘大学生村官已经在我国部分地区施行。大学毕业生就业是当前政府工作的一大难题，让大学毕业生竞聘村官至少有三大好处，首先可以缓解大学生就业难的矛盾。据第二次全国农业普查资料，2006年全国有63万个行政村，浙江省有3.3万个行政村，如果有50%的行政村，每村竞聘1个大学生计算，全国可以解决30万个大学生就业问题，浙江则可以有1.6万个就业岗位，占2007年浙江省本专科毕业生（18.4万）的8.7%，将大大缓解大学生就业问题。其次，大学生走向村干部岗位，有利于提升村干部的知识素质，改善年龄结构，增强活力，也为农村带来新时代的知识和信息。再次，大学生从学校走向社会在村干部的岗位上可以得到最直接和最基层的锻炼，有利于培养干部，为党的事业储备更了解基层情况、体察民情接近群众的后备干部。

5.走机关干部下村之路。以人为本、执政为民这是我们党倡导的执政理念，如何体现权为民所系、权为民所用，最根本的就是要为民办实事、办好事。机关干部下村当村官是改变机关工作作风，服务民众，提高办事效率的一条有效途径。一方面，机关干部可以直接将党的农村工作政策传达贯彻到农村工作和农民大众中去，把党的利民、惠民政策落到实处；机关干部村官可以更深入调查研究，了解民情民意，帮助村民解决急难问题，有利于制定更科学合理的农村政策，有利于建立良好的干群关系。另一方面，机关干部村官对于提高村干部素质，优化村领导班子，优化工作思路也是十分有益的。当然，走机关干部下村之路要坚决杜绝形式主义，加强监督管理，研究出台有效办法，如对于那些摆官架子，以上级领导自居的干部要坚决处罚，对于那些能力不强、工作不得力的要延长锻炼时间，甚至不得回岗等。

参考文献：

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5.浙江省第二次农业普查办公室编，《浙江省第二次全国农业普查发展报告》，2008.2

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