人才群体中青年人才辈出。全省人才中35岁及以下人才达725.9万人，占到了人才总数的近半47.5%。近年来，我省继续紧紧围绕加快建设 “教育强省”目标，以科学发展观统领全省教育工作，深入实施科教兴省和人才强省战略，统筹推进各级各类教育又好又快发展，高校设置和招生规模均有新的增长，同时，全面实施职业教育“六项行动计划”，不断加强高技能人才队伍培养，向社会提供了大批具有创新活力的青年人才。各类人才中，技能人才和专业技术人才中35岁及以下超过半数，分别达53.8%、52.5%，在经营管理人才中也占到了41.6%,在农村实用人才中的比重较低，只占16.4%，党政人才中占21.5%。

（三）“三支两批”人才队伍建设

“三支两批”人才队伍包括：全省党政人才、企业经营管理和事业单位管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才。他与全社会人才资源总量统计口径比较，不包括个体经济组织人才和中、初级技能人才。“三支两批”人才队伍是全社会人才资源中更具有创新、创造能力的群体。近年来，省委、省政府高度重视“三支两批”人才队伍建设，发展速度快于全省人才总量发展。

2008年末，全省“三支两批”人才有624.8万人，比2004年增加121.2万人，增长24.1%，增长速度明显快于全省人才总量增长16.6%的发展速度。在全省常住人口中每万人拥有“三支两批”人才1220人，在全社会从业人员中占17.9%。与2004年比较,每万人口中拥有“三支两批”人才增加172人；占从业人员比重提高了1.1个百分点。

在“三支两批”人才队伍中，党政人才27.0万人，比2004年增加3万人,增长12.3%；企业经营管理人才197.1万人，同比增加37.8万人,增长23.7%；事业单位管理人才14.5万人，增加1.3万人,增长9.7%；专业技术人才303.6万人﹙在企业和事业单位管理人才中具有专业技术职称的97.7万人，交叉统计在专业技术人才中），增加32.2万人,增长11.9%；高技能人才88.8万人，增加14万人,增长18.8%；农村实用人才91.5万人，增加45.7万人,比2004年翻一番。

“三支两批”人才队伍中，与全部人才资源结构分布同样，非公有经济组织也拥有着大多数的人才，但结构比例有所不同。2008年末，非公有经济组织拥有“三支两批”人才为347.5万人，虽然仍占有大多数，但是比重明显下降，只占55.6%；公有经济组织拥有“三支两批”人才277.41万人，占44.4%，比重远高于全部人才资源结构分布的25.3%。

“三支两批”人才在产业的分布也与人才资源总量结构分布有所不同。2008年，“三支两批”人才在全省产业分布中，从事第一产业的人才为96.1万人，占15.4%；从事第二产业的人才为320.5万人，占51.3%；从事第三产业的人才为208.3万人，占33.3%。与全社会人才资源结构比较，“三支两批”人才在二、三产业的比重均有所下降，但第二产业下降更大。主要原因是在全社会人才资源总量的二、三产业中，拥有大量的中、初级技能人才和个体经济人才，而在全社会人才资源中的第一产业人才基本是农村实用人才，同时也是“三支两批”人才中从事第一产业人才，由此带来了数据结构的变化。

在行业分布中，制造业拥有的“三支两批”人才数量仍为最多，拥有“三支两批”人才数量最多的行业是制造业，为225.7万人，占36.1%，其次是农、林、牧、渔业和建筑业，分别为96.1万人和86.7万人，教育、公共管理与社会组织名列第4、第5位，分别为47.5万人和32.7万人。“三支两批”人才数量最少的3个行业是采掘业、居民服务和其他服务业、文化体育与娱乐业，分别为2.1万、3.4万和4.9万，3个行业只占总量的1.7%。

“三支两批”人才文化素质明显高于全社会人才资源群体。“三支两批”人才中，具有大专及以上学历的为265.1万人，占42.4%，远高于全社会人才群体中具有大专及以上学历25.9%的比例。其中，具有研究生学历的有8.3万人，占1.3%，同比，高出0.6个百分点；具有大学本科学历的有119.2万人，占19.1%，同比，高出9.3个百分点；具有大学专科学历的有137.6万人，占22.0%，同比，高出6.6个百分点；中专及以下学历为359.76万人，占57.6%，同比，低16.5个百分点。

“三支两批”人才队伍中，女性人才比重更少。女性人才只有198.9万人，占到31.8%，比全社会人才群体女性比重低2.4个百分点。同样，青年人才比重也低于全社会人才群体，35岁及以下人才为274.6万人，占到43.9%，低3.6个百分点。

(四)党政人才队伍建设

国以才立，政以才治，业以才兴。对一个政党、一个国家乃至一个民族而言，人才是最宝贵的资源。各级党政人才既是贯彻、落实党的路线、方针、政策的组织者、实践者，又是各种行政法规的执行者和监督者，其举足轻重的地位，决定了党政人才队伍是人才队伍中极其重要的组成部分。近年来，通过继续大规模培训干部，充分发挥党校、行政学院、干部学院等的作用，大幅度提高了干部素质。在贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针指导下，党政人才队伍建设有了新的发展。

2008年末，全省共有党政人才27.0万人，比2004年增加3.0万人,增长12.3%。

从层次分布看，中央部属在浙机关1.36万人，省2.25万人，市5.31万人，县（市、区）14.7万人，乡（镇）3.38万人。

从部门分布看，各级党委机关1.97万人，人大机关0.46万人，政府机关19.8万人，政协机关0.23万人，审判和法检机关1.66万人，民主党派和人民团体机关0.56万人。

从职务分布看，担任省（部）级职务60人，但任厅（局）级职务1522人，担任县（处）级职务2.55万人，担任乡（科）级职务16.27万人，科员、办事员及其他6.65万人。

党政人才队伍整体素质进一步提高。全省党政人才中，年龄在35岁以下的8.2万人，占30.3%；具有大学专科以上学历的24.4万人，占90.4%，其中研究生、大学本科各占4.0%、53.4%，分别比2005年增加1.9个百分点和13.5个百分点。

(五)企业经营管理人才队伍建设

企业经营管理人才队伍增长发展较快、结构更趋优化。现代企业的竞争，到最后不是资金、技术的竞争，而是人才的竞争，因为资金的运用、技术的创新都要人来完成。企业的兴衰成败，与企业人才的数量和质量有着必然的因果关系。企业的经营管理人才是企业的骨干人员，是具有创造力的人才，往往也是企业最为优秀的人才。努力在全社会树立尊重管理、尊重管理人才的观念，为企业经营管理人才健康成长和发挥聪明才智创造良好社会环境，是我省人才工作的重要组成部分。经过多年的培育和发展，我省已经建成一支结构相对合理的企业经营管理人才队伍，为我省经济的发展提供了有力的人才支撑。

2008年末，全省企业经营管理人才197.1万人，比2004年增加37.8万人，增长23.7%。中央部属在浙企业经营管理人才5.6万人。在各类人才中，企业经营管理人才队伍建设发展较快，增长速度仅次于农村实用人才。

非公有制企业经营管理人才占九成以上。由于浙江非公经济的蓬勃发展，成为吸纳就业人口的主要经济组织，从而也吸纳了大量的人才。2008年末，全省非公有制企业经营管理人才为186.0万人，占94.4%；而公有制企业经营管理人才为11.1万人，只占5.6%，其中国有企业10.67万人，集体企业0.43万人。在全省140.4万公有制企业就业人员中,每8位就业人员就有1位经营管理人才；在全省1869.5万非公有制企业就业人员中,每10位就业人员就有1位经营管理人才。

企业经营管理人才主要分布在第二产业。2008年，企业经营管理人才在产业分布中，第一产业为0.6万人，占0.3%；第二产业为158.5万人，占80.4%；第三产业为38.0万人，占19.3%。由于浙江属于制造业大省，因此，在制造业聚集了众多的企业经营管理人才，达131.3万人，占66.6%。

企业经营管理人才的受教育程度偏低。企业经营管理人才中具有大专及以上学历有75.7万人,占38.4%。其中，具有大学专科学历47.7万人,占24.2%；具有大学本科学历26.1万人,占13.3%；具有研究生学历的仅1.9万人,只占0.9%。学历为高中（中专）及以下有121.4万人,所占比重超过6成，达61.6%。

从企业经营管理人才在企业的决策权力看，企业经营高层管理人才14.83万人，占7.5%；中层管理人才53.34万人，占27.1%；一般管理人才128.93万人，占65.4%，高、中、低比例为1：3.6：8.7。

企业经营管理人才中，女性占34.7%，35岁及以下的青年占到半数以上，达50.6%。青年是朝气蓬勃、奋发向上的群体，大量的青年企业经营管理人才，让企业更有活力，更具创新能力。

(六)专业技术人才队伍建设

作为科学知识技术的生产、传播和应用的载体，专业技术人才是先进生产力的代表。近几年来，浙江省专业技术人才队伍建设出现了良好的发展势头，处在科研、生产、教育、文化等众多领域的第一线，是整个人才资源中分布面最广的一支队伍。专业技术人才队伍的不断壮大，素质不断提高，结构逐渐优化，已经成为社会经济发展的主力军。

浙江专业技术人才总量有了长足的发展。2008年末，全省专业技术人才总计334.6万人（含从事个体经济的专业技术人员31万，在企业和事业单位管理人才中具有专业技术职称的97.7万人，交叉统计在专业技术人才中），比2004年增加63.2万，增长23.3%。其中公有制经济领域的专业技术人才103万人，占30.8%；非公有经济领域专业技术人才高达231.7万人，占69.2%。

在公有制经济领域中，企业和事业单位的专业技术人才103万人。其中有13.7万人在管理岗位上工作，占公有制专业技术人才总量的13.3%；具有职业资格的3.9万人，占3.8%。事业单位拥有了绝大多数专业技术人才，达81.0万人，占78.6%，其中在管理岗位的有5.8万人，占7.1%；企业专业技术人才为22.0万人，占21.4%，其中在管理岗位的有7.9万人，占36.1%。

在非公有经济领域中，企业和民办非企业法人单位专业技术人才为200.7万人，占86.6%，其中在管理岗位工作的有84.0万人，占41.9%；个体经营专业技术人才为31万人，占13.4%。

表7 2008年全省专业技术人才

注:表中高级、中级、初级分组数据不含从事个体经济的专业技术人才。

专业技术人才主要集聚在非公经济领域的法人企业和公有制领域的事业单位。这两类专业技术人才近250.7万，占全省专业技术人才总量的74.9%。其中，非公企业吸纳了67.7%的专业技术人才，事业单位吸纳了32.3%的专业技术人才。此外，个体经营组织、国有和集体企业中也集中了一批专业技术人才，分别占专业技术人才总量的9%和7%左右。

高、中、初级专业技术人才结构有了一定的改善。随着全省专业技术职称资格评定的规范有序地推进，具有高、中级职称任职资格人员逐年增加，尤其中级职称人员所占比重大幅度提高。专业技术中，聘任高级专业技术职称的有18.7万人，占专业技术人员总数的6.2%；聘任中级职称的77.6万人，占25.6%；聘任初级职称的207.4万人，占总数的68.3%。高、中、初级专业技术职称的比例为1：4.1：11.1。公有制经济领域中：聘任高级专业技术职称的有10.0万人，占公有制专业技术人员总数的9.7%；聘任中级职称的39.2万人，占38.1%；聘任初级职称的53.8万人，占总数的52.2%。非公有制经济领域中：聘任高级专业技术职称的有8.7万人，占非公有制专业技术人员总数的4.3%；聘任中级职称的38.4万人，占19.1%；聘任初级职称的153.6万人，占总数的76.5%。

表8 单位专业技术人才按职称分组

计量单位：万人

注:表中数据不含从事个体经济的专业技术人才。

专业技术人才主要集中在第二产业的制造业。在三次产业中，第一产业拥有的专业技术人才甚少，只有3.4万人，占总数1.0%；第二产业拥有的专业技术人才最多，有179.9万人，占总数53.8%；第三产业拥有的专业技术人才也较多，有151.3万人，占45.2%。从行业分布看，第二产业的专业技术人才主要集中在制造业，占63.9%，占专业技术人才总量的34.4%。专业技术人才最多的前6个行业分别为制造业（115.0万人），建筑业（61.8万人），教育（48.1万人），卫生、社会保障和社会福利业（22.4万人），批发与零售业（17.2万人），信息传输、计算机服务和软件业（10.2万人）。

超过6成的专业技术人才具有大专以上学历。近年来，专业技术人才队伍的学历水平不断提高。其中，具有研究生学历7.1万人，占总数2.1%；大学本科学历92.7万人，占总数的27.7%；大学专科学历101.4万人，占总数的30.3%。

中青年已经成为专业技术人才队伍的主力。从年龄结构看，35岁以下专业技术人才高达175.7万人，占到52.5%，专业技术人才队伍年龄结构逐步年轻化。

专业技术人才队伍中的女性比重相对较高。从性别结构看，女性专业技术人才为118.8万人，占总数的35.5%。在各类人才队伍中，专业技术人才队伍中的女性比重最高。

（七）技能人才开发

技能人才是人才队伍的重要组成部分，是促进现代科技成果向现实生产力转化的重要力量。操作工人队伍中的高技能人才，更是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，是技术创新的探索者、实践者和推动者。

高技能人才大多分布在非公有经济组织。在全省101.8万高技能人才中，分布在公有经济为44.0万人，非公有经济为57.8万人，其中非公有企业为44.8万人，个体经济为13.0万人。

高技能人才的74.3%聚集在第二产业。在三次产业中，第一产业只有0.4万人，占总数0.4%；第二产业同样拥有了绝大多数高技能人才，达75.6万人，占总数74.3%；第三产业为25.8万人，占25.3%。从19个行业分布看，分布在制造业中的高技能人才超过了总量的半数，有56.6万人，高达55.6%。

高技能人才受教育程度偏低。高技能人才是技术工人队伍的核心骨干，虽然受教育程度高于技能人才平均水平，但整体受教育程度仍普遍偏低。2008年末，全省共有高技能人才101.8万人（含从事个体经济劳动的高技能人才13万） ，具有大专及以上学历的高技能人才为26.9万人，占26.4%。其中大学本科及以上学历的有9.7万人，所占比例为9.5%；大专学历的有17.2万人，所占比例为16.9%。中专、高中及以下学历的有75.0万人，所占比例为73.6%。

高技能人才中，35岁及以下有35.4万人，占到34.8%。所占比重明显低于专业技术人才队伍中的青年比重。

高技能人才中，女性人才为17.8万人，占总数的17.5%。在各类人才队伍中，比重最低。

（八）农村实用人才开发

浙江的老百姓历来勤劳能干，敢试敢闯，务实敬业，浙江的农村藏龙卧虎，能人辈出。改革开放以来，浙江率先进行市场取向改革，尊重群众的首创精神，在体制和机制创新上先行一步，以个私经济为主的非公经济快速发展，为农村的能工巧匠和经营能人提供了广阔的发展平台。而社会主义新农村建设又为各类农村生产能手和服务人才提供了施展才华的机会，大批的农村实用人才在市场经济不断实践中逐渐发展和成熟，给当年“想千方百计、说千言万语、跑千山万水、经千辛万苦”的“四千精神”赋予了新的时代特征。

2004年以来，随着社会主义新农村建设的推进，全省以“千万农村劳动力素质培训工程”、“阳光工程”、“绿色证书”培训为主要载体，以农业专业技能培训、农民转移就业技能培训和务工农民岗位培训为主要内容，以被征地农民、转产渔民、下山农民、农村富余劳动力、企业务工农民和专业农户为重点培训对象，积极开展农村实用人才的培训工程，农村实用人才总量稳步提升。根据浙江省农村实用人才资源状况调查推算，2008年末，全省共有农村实用人才91.6万人，约占农村劳动力的3.6%。与2004年相比，全省农村实用人才总数增加了45.8万人，年均增长18.9%。

从农村实用人才的分类来看，排在首位的是生产型人才，为59.1万人，占全部农村实用人才的64.5%；其次是以能工巧匠为主的技能带动型人才，占全部农村实用人才的20.0%；第三是社会服务型人才，占全部农村实用人才的6.7%；第四是经营型人才，占全部农村实用人才的4.9%；最后是科技服务型人才，占全部农村实用人才的3.9%。按照人才统计的分类原则，将包括农村个体户主在内的企业经营人才，归入了非公经济人才的统计范围，而没有纳入农村实用人才统计，从而使得经营型人才的比重偏低。

表10 2008年全省农村实用人才

二、人才队伍建设中存在的主要问题和原因分析

浙江在上一轮发展中，凭借着体制机制先发优势，后来者居上。在新一轮竞争中，浙江民营企业多、中小企业多、劳动密集性企业多、加工制造业企业多、外来农民工多，劳动者技能水平低、企业用工成本低的这些特点，显现了浙江具有国际竞争力的大企业较少，高技术产业和新兴成长型产业发展水平较低，吸纳高层次人才等高端要素的能力较弱，浙江的先发优势正在逐步弱化，发展后劲已显不足。近几年来，为了保障在新一轮发展中，浙江经济继续保持又好又快的发展势头，为经济发展转型升级提供必要的人才保证，浙江加大了人才培养、人才队伍建设工作力度，取得了显著成效，全省人才队伍不断壮大，整体实力不断增强。但是，浙江人才特别是人才的创业创新能力与经济转型升级、建设创新型省份的要求还存在较大差距，浙江人才工作任重而道远。

（一）受外省农民工大量涌入等因素影响，就业人员文化素质总体偏低，一定程度影响创业创新能力提升。

随着浙江经济的持续快速发展，社会环境的逐步优化，从90年代后期开始，外省农民工大量涌入浙江。近几年来，每年从外省流入浙江的农民工大约在60万左右，外省农民工主要来自中西部欠发达地区，孩子的教育费用对这些地区的许多农村家庭来说是一笔不小的开支，一些初中、高中学生由于家庭贫困不得不放弃继续接受教育的机会，而选择外出务工。2005年全国1%人口抽样调查资料显示，来自外省的农民工平均受教育年限将近8年，相当于初中二年级的水平，全省就业人员整体文化素质的提高因此受到一定影响。1990—2000年的十年间，浙江就业人员受教育年限，平均每年提高0.16年；2000—2007年间，平均每年只提高0.07年，就业人员整体文化素质提高缓慢。在全部就业人员中，受初中及以下教育程度的比重高达81.9 %。由于就业人口整体文化素质偏低，全省人才中,除党政人才，其他各类人才文化素质均存在不同程度的偏低，全省人才中，高中及以下学历的比重超过7成，特别是技能人才和农村实用人才均高达90%以上，高技能人才也达到了73.6%。文化素质不高，决定了其生产手段简陋，劳动生产效率低，对实现创新、创造将是一个障碍。一定程度影响创业创新能力提升。

（二）企业经营管理人才作为企业发展的中流砥柱，与现代创新型企业发展要求比较，文化素质明显偏低，结构不仅合理，将制约企业长期健康、快速发展。

企业是自主创新的主体，是推动经济转型升级的主力军，企业经营管理人才是企业单位的核心力量，在企业中发挥着关键性作用。企业经营管理人才通过创新、通过有效整合资源向社会提供产品和服务，提高经济效益和社会效益，企业经营管理人才是企业发展的中流砥柱。对于浙江这样一个民营经济发展，市场经济相对完善的省份，企业经营管理人才对经济社会发展具有重要的推动作用。近几年来，虽然企业经营管理人才队伍发展较快，人才学历较往年有较大提升，但本科及以上学历人才所占比例仍然不大，不足15%，高中及以下学历超过6成。在企业经营管理人才中,高级经营管理人才比重偏小，只占7.5%，而一般管理人才占到65%以上；企业老板数量不少，但良莠混杂，素质水平差异较大，真正称得上现代企业家的还不多；职业经营管理者数量更少，供求失衡。在未来发展中，这一情况将制约企业的发展壮大，并进而造成创新和创造瓶颈问题，制约企业长期健康、快速发展。

（三）专业技术人才队伍建设发展虽然取得一定成效，但是仍然没有从根本上解决我省专业技术人才结构、层次以及政策驱动力等方面的矛盾和问题。

1.专业技术人才梯次配备上存在断层。领军人才严重短缺，与充分发挥人才支撑引领作用、推进经济转型升级的要求存在较大差距；高层次复合型、创新型和学术型等专业技术带头人普遍短缺，中级、初级专业技术人才相对数量较多，自主创新能力特别是企业科技人才自主创新能力仍然不强。

2.对企业技术创新人才开发的倾斜支持力度不够，人才发展环境不够完善。专业技术人才在分配、晋升、福利等一系列制度不够健全完善，竞争激励机制不够灵活；管理制度比较单一、僵化，收入分配与创造价值关联度还不够大；专业技术职务评聘方法陈旧，企业人才的测试、评价体系还没有完全建立，仅高等教育背景就占据了人才评价的大部分内容；对专业成果和业绩的重视程度不够，论资排辈，致使一些业务能力强的年轻同志被拒之于中高级职务之外，一定程度影响了他们工作的积极性和创造性；各类人才的潜力还没有得到充分发挥，束缚人才积极性发挥的体制性障碍还没有完全破除。

3.人才的智力与潜能发挥欠缺，人才浪费现象依然存在。受传统人才管理模式的局限，再加上思想观念转变不到位，企业专业技术人才的作用和创造力没有引起高度重视。企业往往看到一线工人和营销人员创造的效益，而忽视专业技术人员的专业知识为企业创造的收益。此外，人才部门所有、单位所有的壁垒尚未打破，人才自由合理流动受到传统人事管理制度和政策的种种限制，使得人才积压浪费现象也依然存在。

4.专业技术人才的培养还存在着一定的差距和不足。主要表现在人才教育培训上、在全面提高技术人才的综合素质和复合型能力培养上重形式、轻效果，实用性不强，往往形成了事倍功半的结果。此外培训体系不健全，尤其在具体岗位上有针对性的培训机制，还没有形成，不少大学生参加工作后，在岗位上的锻炼基本上是“自我揣摩”、“自我成材”，影响了人才的培养。

（四）技能人才队伍建设与当今适应科学技术迅猛发展和建设国际一流企业对高素质人才的迫切需要相比，还存在一些差距和不足。

1.劳动技能人才偏少，尤其高技术人才严重短缺，与经济转型升级的人才保证要求存在一定差距。随着我省工业化进程的加快，制造业大省的确立，特别是非公企业的迅猛发展，对技能人才的需求超越了技能人才培养的规模和速度。因此，虽然全省技能人才总量上有了较大的增长，但是占单位从业人员的比重却略有下降。特别是非公企业，技能人才仅占单位从业人员的26.0%，比2004年低近3个百分点，技能人才短缺。

2.技能人才结构不能很好满足发展需求。随着社会经济的快速发展，从业人员队伍不断壮大，技能人才队伍也有了不同程度的扩大，但新增的技能人才，主要以中、初级技工为主，高级技能人才占技能人才比重低的状况并没有改变，仅为11.6%，这与工业化国家技术工人初、中、高级技能人才15：50：35的比例差距较大。

3.高技能人才成长环境有待优化。近年来，各级党委、政府都将高技能人才作为一支重要的人才队伍进行开发，但从实际情况来看，相对党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才而言，高技能人才的环境亟待改善。一是认同度低。从了解的情况来看，社会普遍把技能人才与 “干粗活、技术含量低”的劳动者相等同，这与当前党委、政府大力提倡的重才爱才导向形成了较大反差。二是激励力度不大。与其它兄弟省份相比，许多省份出台了高技能人才的激励措施，如山东的首席技师评选制度，上海的紧缺高技能人才培养补贴制度等，而我省目前尚未出台类似的激励制度，一些激励措施，虽然政策上规定，但较笼统，操作性不强，落实不到位。三是对高技能人才的宣传有待进一步加强。需要进一步树立高技能人才典型，加强对高技能人才楷模的宣传，提高社会对高技能人才的认识和社会地位。

（五）企业人才基础普遍相对薄弱，自主创新能力不强，抗风险能力较弱，已成为企业应对严峻挑战、实现倒逼转型的一个瓶颈。

综观我省企业人才结构分布，浙江企业低学历人才多，高学历人才少；中初级人才多，高层次人才少；传统产业人才多，高新技术领域人才少；继承型人才多，创造型人才少；单功能型人才多，多功能型人才少；从事第二产业人才多，从事知识和传播的人才少；人才在行业分布畸轻畸重。企业人才的结构缺陷，显现了我省企业人才基础普遍相对薄弱，自主创新能力不强，抗风险能力较弱，已成为企业应对严峻挑战、实现倒逼转型的一个瓶颈。

（六）非公有制企业人才开发滞后于就业队伍的发展。

浙江非公有制经济已占到了经济总量的相当份额，非公有制经济的就业人员已成为推动经济发展的主力军。在非公有制经济组织中，不仅个体经济组织人才开发滞后于就业队伍的发展，非公有制企业人才开发也同样明显滞后于就业队伍的发展。根据调查，不少非公有制企业没有人才资源管理专门机构，也无人负责，人才管理制度不健全、不规范，资料信息残缺不全，人才资源家底不清，也缺乏改变此种状况的紧迫感和自觉性。对于人才，只用不养的现象普遍存在。

（七）农村实用人才不仅文化程度低下，而且人才老龄化，农村实用人才出现断层，与未来新农村建设发展的人才需要不相匹配。

我省农村实用人才的平均受教育程度低下。从受教育程度看，初中及以下人员是农村实用人才主体，占了近9成，大专及以上学历仅占1.4%。从年龄结构看，有68.2%的农村实用人才集中在30～54岁之间，这个比重比全部农村劳动力高了8.9个百分点。其中，高达90%的生产型人才集中在35岁以上，而40岁以上占到近80%。农村实用人才不仅文化程度较低，而且人口老龄化，农业生产“后继无人”的断层现象，与未来新农村建设发展的人才需要不相匹配。

（八）在高学历、高层次人才紧缺的今天，大学生毕业生就业难，既造成人才资源的极大浪费，又阻碍了经济转型升级。

一方面，由于浙江的产业结构基本还是以劳动密集型、低层次、低附加值的传统轻型制造业为主，大量企业还处于产业链最低端，经济增长主要依靠生产性部门扩张驱动没有根本改变。另一方面，农村大量的、文化技能素质较低的剩余劳动力仍继续向非农产业转移，劳动力供大与求的现状在相当长的时间内不会改变。企业基于利润最大化、成本最小化的利益驱动，在雇佣员工的选择上，更愿意雇佣劳动成本低廉的农民工，而对知识性人才的需求却相对有限，大学生毕业生就业问题已成为当前就业工作的重心。产业层次偏低导致企业对大学生毕业生需求不足，高学历、高层次人才紧缺又使企业发展受限，导致产业层次提升缓慢。这种不良循环，既造成人才资源的极大浪费，又阻碍了经济转型升级。

三、对策和建议

经济粗放增长方式没有根本改变，土地、水、能源等资源供给“瓶颈”制约的矛盾日益显现，人才、技术、知识等创新要素供给不足的问题也相当突出。浙江经济的活力与竞争力面临严峻的挑战。破解这些困难和挑战，唯有转变发展观念，创新发展模式，加快转型升级。加快经济转型升级，关键在于紧密结合浙江实际，抓住关键领域与薄弱环节，集中力量重点突破，进一步创新思路、创新体制、创新举措，让现有优势不断焕发新的生机和活力。要形成推进经济转型升级的合力，形成有利于经济转型升级的体制机制，加大对经济转型升级的引导和支持力度，我们必须培育经济转型升级的人才资源新优势，实施好人才强省战略。

（一）大力发展教育事业，充分发挥教育在创业创新中所具有的先导性、全局性和基础性作用，为创业创新提供人才支持和智力保障。

1.发挥高等教育平台，进一步培养和集聚高层次、复合型领军人才。目前，全省具有国际先进、国内领先水平的顶级拔尖学术领军人才和创新团队总体欠缺，能在高层次人才培养、知识创新和科技开发等方面起组织带头作用的更显不足，高精尖重大科研项目成果不多。

2.推进产学研合作，改革人才培养模式，提升教育服务经济社会能力。主动服务经济社会发展是高校更是职业院校肩负的重要责任，要推动高校主动面向经济建设主战场，推进产学研合作，加强与企业、市场有机联系，改革人才培养模式，提高人才培养质量，提升教育服务经济社会能力。要继续下力气建好高校产学研联盟工作站，推进校市（县）合作计划开展，积极推动高校与企业和科研机构的合作。加强科技创新平台建设，鼓励支持高校建设国家和省部级重点实验室、工程中心、创新平台等创新载体建设，大力开展科技兴农和科技扶贫活动。推进工学结合的人才培养模式。以服务为宗旨、以就业为导向，全方位、多领域、深层次开展工学结合、校企合作，依托产业、行业、企业规划职业教育发展，促进职业教育与产业的结合，实现学校培养与企业需求的对接，提高为经济和社会发展培养高技能应用型人才的服务能力。

3.大力发展欠发达地区教育事业，促进城乡基础教育均衡发展，进一步加大对欠发达地区人才开发的支持力度。深入开展跨县域、县域内、学校间的教育对口支援，继续推进城镇教师支援农村教育工作。协调引导更多高校参与欠发达地区人才开发，深化校地校企合作的广度和深度，增强高校产学研与欠发达地区经济社会发展的关联度和支持度。积极构建现代职教体系和农民终身教育体系，加强农村实用人才和高素质经营管理能手培养，培育大批“有文化、懂技术、会经营”的新型农民。

（二）注重企业经营管理人才的培养，构筑科学的企业经营管理人才培训规划，在新的历史时期，显得尤为重要。

加强企业经营管理人员培训，建立一支高素质的企业经营管理者队伍，全面提升企业的整体素质，增强企业核心竞争力，推进经济转型升级，对加快经济社会发展，全面建设小康社会、提前基本实现现代化具有重要意义。

1.用科学的工作方法提升企业经营管理人才的综合素质。由于企业经营管理人才担任着“教练”的职能，他们是下属工作中的发令者和指导者。浙江经济要上新台阶，就要看企业经营管理人才的素质能否上一个新台阶。政府或行业协会要组织各种形式的培训、教育，提高企业经营管理人才素质，这对提高企业管理水平、降低企业交易成本、提升浙江企业的整体竞争能力都具有重大意义。通过组织企业经营管理人才参加一些拓展强化训练，来提高并完善这方面的能力。

2.依靠政府的机制和专业性团队的力量，弥补中小企业经营

管理人才缺乏。可以通过“借脑”来解决中小企业经营管理人才缺乏问题。“借脑”要通过专业的中介来实施，由操作性强的政府机制来作保证，这样“借脑”才能既有效益又能实现低成本，才更加符合中小企业实际。

3.不断完善和营造企业用才、留才的良好氛围。引进人才容易，但如何“用得好、留得住”则很难。对高级人才而言，薪酬固然很重要，但是否有良好的个人发展空间和企业发展前景以及优秀的企业文化，更是高级人才决定下嫁企业的重要因素。因此，企业要有以人为本的企业文化来吸引人才，使企业文化成为人才的精神家园，开拓人才为企业献身的精神，以形成“事业留人、待遇留人、感情留人”良好氛围，使企业经营管理人才在“工作

有动力、干事有舞台、利益有保障”情况下发挥个人的最大潜能，

为企业做出最大贡献。

（三）进一步完善高技能人才建设工作机制，创新培养模式，构建良好氛围，为加速推进经济转型升级，努力造就一支与我省产业升级相适应的高技能人才队伍。

1.进一步完善培养高技能人才的激励机制。抓紧制订出台《浙江省首席技师和钱江技能大奖评选办法》，努力营造有利于高技能人才成长和发挥作用的良好氛围。鼓励和引导企业特别是非公有企业建立健全职工凭技能得到使用和晋升、凭业绩贡献确定劳动报酬的激励机制，组织职工开展“技能大比武，岗位大练兵”活动。

2.加强指导各类企业，特别是大中型企业（集团）依法建立完善现代企业职工培训制度，制定高技能人才培养规划，加快培养高技能人才。鼓励企业推行企业培训师制度、名师带徒制度和技师研修制度，促进高技能人才的成长。积极支持、推动和引导非公有制企业开展高技能人才培养工作。

3.积极组织高技能人才技术交流活动。建立全省高技能人才信息交流平台，开发高技能人才信息库和技能成果信息库。依托公共职业介绍机构、人才交流机构或有条件的大型企业（集团）、行业组织、职业院校，或通过科技协会、技师协会、职工技术协会、职业教育培训协会等，举办各种形式的高技能人才主题活动，为高技能人才参与高新技术开发、同业技术交流以及与科技人才交流、绝招绝技和技能成果展示等创造条件。组织首席技师等高技能人才到欠发达地区进行技术交流活动，并帮助当地企业解决技术上的难题。挖掘和保护民间具有民族特色的传统技艺，实现代际传承，发扬光大。鼓励和支持高技能人才参与国际间职业技能交流活动。

（四）进一步营造并优化非公有制经济人才发展环境。

目前，我省的非公有制经济在整个经济中所占份额高达72.3%，但我们不能因为非公有制经济占我省经济的比重较高，就放松对非公有制经济的发展。应该看到，非公有制经济组织中高技术人才资源严重短缺等问题，只有把非公有制经济做强，才能使我省整个经济更具活力。因此，在非公有制经济的发展环境上还需继续完善。具体来看：一是政策导向上要更大胆突破，放宽非公有制经济特别是私营个体经济经营范围和行业准入限制，清理或修改不利于促进非公有制经济健康发展的政策条规，切实给各类非公有制经济以“国民待遇”。二是切实转变政府职能，增强政府服务意识。要切实提高政务（包括收费、办事程序等）透明度，逐步实现从监管型政府向服务型政府的转变。三是进一步规范竞争秩序。从法制规范和管理体制两方面入手，不断完善法制规范和管理机制，避免非公有制经济的无序发展。四是通过多种形式的培训，提高非公有制企业家的素质。

（五）政府主导营造全社会终生学习环境，努力提高劳动力素质，提升普通劳动力的市场竞争力。

在今后的若干年，外省农民工大量涌入现象还将继续，城乡教育差异一时也无法根本解决，就业人员整体文化素质偏低现象，还将持续相当长的时期。劳动技能培训、职业见习、非正规劳动组织、灵活就业、政策扶持等制度或措施，在促进劳动力就业方面发挥了积极的作用，这些制度和做法在未来一个长时期内可以继续沿用。与此同时，也要在全社会营造全面创新学习的氛围，努力培养和造就具备较高文化知识或素质的劳动力，为满足浙江经济发展、产业结构调整和先进制造业基地建设的迫切需要。

（六）分类实施农村劳动力职业培训，努力提高农村实用人才的技能水平。

按照社会主义新农村建设的总体规划，整合现有各类农村劳动力培训资源，结合各地的实际需求，有计划、分类别地对农村劳动力进行职业技能培训。一是农业技术培训。根据不同地区的产业特点和优势，把农民的技术培训与农业科技示范园区和先进适用技术的推广相结合，积极开展适合当地实际的技术培训，为农民增收提供技术支持；二是重点农户培训，以培训具有领头示范作用的农村实用人才为主要目标，加强组织管理、市场信息收集和分析能力的培训，有效利用生态效益农业这一载体，继续调整农业产业结构，逐步通过农业产业的发展来集聚和培养一批具有一技之长的农村实用人才；三是村干部培训，要对村干部进行系统的农业知识和文化的培训，使之具有现代农业思想和驾驭市场经济的本领，只有村干部的素质提高了，才会从管理和教育入手提高全体农民的素质。要坚持因时制宜、因地制宜、因需制宜多种形式灵活办班，采用与农村劳动力转移、农业职业技能鉴定和有关农业项目相结合的培训方式，使农村实用人才不仅有“量”的扩张，还有“质”的提升，不断满足新农村建设对人才的需求。