P18﹥《高管团队稳定性与企业创新质量》

概述：在强化国家战略科技力量和实现科技自立自强的时代背景下，深入研究如何提高企业创新质量，加快解决“卡脖子”难题兼具理论和实践意义。在企业创新质量的诸多影响因素中，高管团队稳定性至关重要。基于此，本文以2007—2021年A股上市公司为样本，探究高管团队稳定性对创新质量的影响。研究发现：高管团队稳定性能够显著提高创新质量；高管团队内部薪酬差距和业务复杂度会削弱高管团队稳定性对创新质量的正向影响关系。机制检验发现，高管团队稳定性主要通过提高创新投入水平、降低经营风险以及减少权益资本成本三种路径促进创新质量的提升。进一步分析发现，在管理层持股较高的企业、非国有企业中高管团队稳定性对创新质量的正向影响更为明显。本文拓展了高管团队稳定性的经济后果以及创新质量的前因研究，研究结论为企业提高创新质量、实现战略转型及高质量发展的实践活动提供新思路与新见解。

作者简介：陆冠延，西安理工大学经济与管理学院。

李秉祥，西安理工大学经济与管理学院教授，博士生导师；研究方向：公司治理与企业创新。

引用：陆冠延, 李秉祥. 高管团队稳定性与企业创新质量[J]. 管理工程学报,2026,1: 18-41.

全文：点击下载

P74﹥《数字技术培训对员工数字化创造力的影响机制研究》

概述：本文基于社会认知理论，旨在探讨数字技术培训对员工数字化创造力的影响，并对数字自我效能感的中介作用以及自我领导力和领导授权的调节作用进行分析。本文通过对346名企业员工的数据分析发现：数字技术培训正向影响员工数字化创造力；数字自我效能感在数字技术培训与员工数字化创造力间起中介作用；自我领导力越高，数字技术培训对数字自我效能感产生的正向作用越强；领导授权调节了自我领导力的调节效应，即当员工具有较高自我领导力并且领导授权处于较高水平时，数字技术培训通过数字自我效能感对员工数字化创造力的正向影响最为显著。研究结果深化了对数字化创造力的前沿探讨，为激发员工数字化创造力提供了实践启示。

作者简介：谢鹏，江西财经大学工商管理学院。

马璐，广西民族大学管理学院教授、博士生导师；研究方向：组织战略与人力资源管理。

引用：谢鹏, 马璐, 韦依依. 数字技术培训对员工数字化创造力的影响机制研究[J]. 管理工程学报,2026,1: 74-86.

全文：点击下载

P38﹥《越拟人化越好吗?拟人化AI客服与失败类型对用户抱怨倾向的影响：ERPs证据》

概述： 现有研究多集中于服务失败单一维度下拟人化AI客服对用户的负面反应，鲜有研究关注服务失败类型与拟人化程度的交互影响。本研究基于情感事件理论，探讨服务失败情境下AI客服拟人化程度与失败类型对用户抱怨倾向的内在作用机制，通过事件相关电位和问卷调查相结合的方法记录被试的脑电和行为数据，结果表明：与低拟人化AI相比，高拟人化AI的过程失败导致用户更大的抱怨倾向与P2波幅；与高拟人化AI相比，低拟人化AI的结果失败导致用户更大的抱怨倾向与P2波幅；同时自我建构具有重要的调节作用，依存型个体对高拟人化AI的过程失败诱发的P2波幅更大；而独立型个体对低拟人化AI的结果失败诱发的P2波幅更大。本研究为拟人化AI客服服务失败提供一定的理论支撑，研究结论对于指导企业对AI客服的拟人化设计具有重要意义。

作者简介：朱秋华，华侨大学工商管理学院博士研究生；研究方向：消费者行为、人工智能。

引用：朱秋华, 孙锐, 刘闲月, 等. 越拟人化越好吗?拟人化AI客服与失败类型对用户抱怨倾向的影响：ERPs证据[J]. 管理工程学报,2026,1:38-53.

全文：点击下载

P161﹥《领导绩效期望对员工工作结果的影响研究：基于资源保存理论视角》

概述：领导绩效期望是塑造员工工作态度和行为的重要因素。然而目前关于领导绩效期望的作用路径与影响效果尚未达成一致。本研究基于资源保存理论和认知评价视角，从资源生成和损失视角构建了领导绩效期望影响员工工作结果(即情绪耗竭和工作努力)的双路径模型，并从认知评价视角考察了员工调节焦点的调节效应。本研究开展了一项三阶段问卷调研和一项基于情境的实验研究对理论模型进行检验，结果表明领导绩效期望一方面能够提升员工自我能力感知,进而降低情绪耗竭、提升工作努力；另一方面会增强员工绩效压力，在激发工作努力的同时引发较高程度的情绪耗竭。员工促进焦点能够调节领导绩效期望与能力感知之间的关系，并进一步调节能力感知在领导绩效期望与情绪耗竭和工作努力之间的中介效应。本研究有助于更为全面地理解领导绩效期望对员工工作结果的影响及其作用机制，为组织管理中有效调整领导绩效期望、发挥其积极效应提供了理论参考。

作者简介：袁艺玮，北京邮电大学经济管理学院。

刘军，武汉理工大学管理学院教授、博士生导师；研究方向：组织行为与人力资源管理。

引用：袁艺玮, 李戈, 刘军,等. 领导绩效期望对员工工作结果的影响研究：基于资源保存理论视角[J]. 管理工程学报,2026,1: 161-174.

全文：点击下载

P175﹥《资源保存理论视角下企业绿色人力资源管理对员工绿色行为的双刃剑效应研究》

概述：在职场中，激发员工绿色行为对企业响应国家双碳政策、实现碳减排至关重要。绿色人力资源管理日益受到学者与业界关注。企业实施绿色人力资源管理对员工绿色行为有何影响？基于资源保存的理论视角，本文同时关注绿色人力资源管理对员工绿色行为的促进作用、潜在的负面影响及其具体机制。基于资源保存理论，本文提出，感知绿色人力资源管理通过员工绿色自我效能感(资源增益路径)和感知角色过载(资源减损路径)两条中介路径对员工绿色行为产生双刃剑式影响，且员工调节定向(提升定向和预防定向)对上述资源增益和减损路径起调节作用。多时段、多来源(领导-员工配对)的实证调研(N=306)支持了本文的研究假设。本文的结论对企业绿色管理实践具有重要启示。

作者简介：张喆，西安交通大学管理学院。

张赟，西安交通大学管理学院博士研究生；研究方向：企业社会责任、职场绿色行为和绿色人力资源管理。

引用：张喆, 张赟, 李光亚. 资源保存理论视角下企业绿色人力资源管理对员工绿色行为的双刃剑效应研究[J]. 管理工程学报,2026,1: 175-188.

全文：点击下载